La maxime “ A travail égal, salaire égal ” est pour beaucoup la référence en matière de justice salariale. Mais en autogestion dès lors qu’on se situe dans une logique d’égalité dans le rapport à la structure et aux autres, dans l’investissement personnel et la propriété de l’outil de travail, le travail est, d’une certaine manière, le même pour tous même si ce ne sont pas les mêmes tâches qui sont accomplies. Il n’y a alors pas de raison d’introduire une hiérarchie des rémunérations alors que l’on a cherché à les abolir par ailleurs. Décider que tous les types de travaux se valent c’est refuser que les éventuelles différences de “ productivité ” deviennent des critères de rémunération. Et c’est d’autant plus légitime que les “ critères ” de hiérarchisation des salaires dans les entreprises traditionnelles ne sont pas moins arbitraires et “ idéologiques ” que la prise de position autogestionnaire qui refuse d’accorder moins de valeur au travail de l’un par rapport au travail de l’autre.
Comment se payer tous pareil alors que nous ne sommes pas tous également “ rentables ” ?
“ Je travaille plus vite (ou moins vite) que X ”,“ Je travaille mieux (ou moins bien) que Y ”. Les salaires doivent-ils être différenciés pour autant, et sur quels
critères ? On pourrait imaginer de payer au rendement. C’est pratiquement irréalisable dans la plupart des cas, le travail aux pièces étant rare. Il faudrait donc tenter
d’évaluer chacune des tâches à effectuer, le temps moyen nécessaire pour les accomplir, etc. Bref, revenir à ce
qui se passe dans l’entreprise traditionnelle. Enfin, quand bien même certains seraient moins “ efficaces ” que d’autres, pourquoi reproduire par la différenciation des rémunérations des inégalités qui sont en grande partie héritées de la structure sociale ? Pourquoi pénaliser les moins “ productifs ” alors que chacun fait du mieux qu’il peut pour faire avancer la structure et qu’il ne s’agit pas de mauvaise volonté ?
À chacun et à tous de s’interroger sur les différentes pratiques. Ceux qui travaillent lentement ont-ils conscience du minimum de rentabilité indispensable du travail et du poids qu’ils font peser sur ceux qui travaillent vite ? Ceux qui travaillent vite ont-ils conscience de la pression psychologique qu’ils exercent sur les autres ? Est-il indispensable d’avoir des “
cadences infernales ” ? L’autogestion ne doit-elle pas privilégier les conditions de travail ? Mais qu’est-ce que de bonnes conditions de travail ; celles où l’on ne travaille pas trop vite mais longtemps ou vite et pas longtemps pour avoir plus de temps libre? De plus, qu’elle sont les conditions économiques nécessaires à ces bonnes conditions de travail ? Ces questions ne sont guère différentes de celles qui se posent dans l’entreprise traditionnelle, mais s’autogérer, c’est tenter d’y répondre non par la hiérarchie des salaires mais par leur égalité et par la coopération, la confiance et la discussion.
Comment être totalement libre de son temps de travail ?
Il suffit que l’égalité des salaires porte sur le tarif horaire versé à chaque salarié pour que le principe soit applicable. Chacun note les heures qu’il effectue et les
rémunérations sont calculées à partir des heures effectuées par chacun auxquelles on applique le même taux horaire. L’absence de hiérarchie des salaires c’est un
salaire horaire égal pour tous et le comptage des heures de travail.
Un minimum de prévision est indispensable pour que la structure puisse fonctionner. Il faut à la fois essayer d’anticiper le volume global d’heures de travail à effectuer et à se répartir dans l’année, et que chacun dise combien d’heures il souhaite travailler et selon quel rythme : 30 heures par semaine en 4 jours (ou en
5 selon les envies), 1 200 heures sur l’année mais à plein temps pendant 9 mois et avec 3 mois de vacances, etc. Attention cependant, la responsabilité globale sera
plus forte pour ceux qui seront constamment présents que pour les autres.
Il faut donc miser sur le fait que le travail choisi est toujours mieux pris en charge et effectué que le travail non choisi. Et que ceux qui travaillent tout le temps sachent prendre leur distance par rapport à un investissement souvent excessif. Partager les responsabilités doit être le fait des deux tendances et est souvent plus facile qu’on ne le pense à résoudre techniquement. L’idéal serait de répartir de façon égale le nombre d’heures à effectuer afin que chacun ait la mêmequantité de travail et donc la même rémunération à la fin du mois. Mais il est tout à fait possible de s’entendre sur des temps de travail différenciés, tout le
monde percevant la même rémunération à l’heure. Ce partage du travail ouvre d’ailleurs la voie à un temps de travail
choisi qui facilite l’épanouissement et contribue à créer de l’emploi du fait de la baisse du temps de travail moyen qui en résulte souvent.
Réinventer la pointeuse ?
Noter ses heures de travail constitue donc un changement radical par rapport à l’entreprise traditionnelle. C’est une pointeuse personnelle que l’on met en place et qui oblige à prendre conscience de son temps de travail effectif.Alors que dans l’entreprise traditionnelle, le temps de travail et la rémunération qui va avec sont fixes, prévus à l’avance. Le jeu consiste alors, soit à essayer de faire moins que les heures prévues, soit de dire qu’on travaille plus que les heures prévues. Dans le système d’autogestion, rien de tout cela : on est face à son temps de travail effectif. Ce qui est à la fois la garantie de sa liberté et de l’égalité de tous mais aussi une auto surveillance parfois oppressante, lorsque l’on pense à la rntabilité de l’heure travaillée et au gain
ou à la perte qu’elle peut occasionner à a structure.
Noter le détail de son temps de travail par type d’activité constitue un outil de gestion remarquable. Par journée, demi-journée ou au fur et à mesure des activités,
chacun note sur une fiche le temps qu’il a consacré à telle ou telle activité. Dans la mesure où différents « dossiers» ou travaux ponctuent en général la journée, la demie heure semble une unité de temps pertinente. Cela permet :
que chacun sache précisément le nombre d’heures qu’il a effectuées et donc le salaire qu’il va percevoir.
de savoir précisément, une fois les fiches regroupées et totalisées par types d’activité, le temps que prend chacun des travaux. On a souvent des surprises tant notre rapport au temps est diversifié.
d’ajuster les tarifs et les devis en fonction des expériences antérieures.
Bien sûr, cette sorte d’auto-pointeuse peut paraître une monstruosité en autogestion. Ce système, qui peut difficilement être anonyme, peut être vécu comme une sorte de flicage, une surveillance de la rentabilité de chacun. En tout état de cause, il constitue un facteur de stress,
chacun pouvant se vivre en permanence sous la pression de la rentabilité et donc d’un travail aliénant ; même si le groupe n’est pas en cause et le stress tout personnel.
Cela nécessite donc un sens des responsabilités et surtout une confiance profonde entre les membres de la structure,
le refus constant d’aller chercher une responsabilité individuelle en cas de difficulté, le seul souci de mettre en commun l’information sur le travail et de faire fonctionner au mieux la structure avec les membres présents. Il ne faut pas se cacher que la vigilance dans ce domaine doit être constante pour éviter ou gérer le sentiment de différence d’“ efficacité ” et pour faire face à la difficulté de gérer le modèle économique sans se lasser.